制定規章制度須符合勞動法規  盡管法律、法規強調對職工利益的保護，但是企業有權制定嚴謹的勞動規章制度，對職工進行嚴格的管理。勞動法律也規定在職工嚴重違反企業規章制度時，企業有權解除合同。因法律無法就此規定具體的標準，這就需要企業根據實際情況建立合法有效的規章制度。同時，企業應當保留與職工代表大會或者全體職工討論的會議記錄，以及職工知悉企業規章制度的聲明等書面材料，作為企業規章制度產生法律效力的證據。

       試用期辭退職工須作出合理解釋  《勞動合同法》要求，企業在試用期內與職工解除勞動合同，應當向該職工說明理由。也就是說，企業以職工“不符合錄用條件”為由解除合同的，必須就此作出合理的解釋，否則將難以在仲裁、訴訟中得到支持。因此，企業應當對試用職工提出具體的崗位要求，對新招錄職工在試用期內各個階段應當達到的能力水平、完成的工作任務進行合理的設計，并告知該職工。企業同時應據此制定詳細的考核標準。如果經過考核，該職工確實不符合錄用條件，企業可以將這些文件作為解除合同的依據。

       確定勞動合同期限以職工技能為依據   《勞動合同法》規定，凡企業連續兩次與職工簽訂了固定期限的勞動合同，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。所以，對于前兩個固定期限勞動合同的期限就較為重要，企業應當加以判斷。一般來說，對于企業亟需而難以獲得的職工，可以與其簽訂較長期限的勞動合同。對于僅具有一般技能，在人力資源市場極易招錄到的職工，則可以與其簽訂較為短期的合同。這樣企業一旦發現該職工的技能或工作積極性不能滿足工作需要時，可以在合同期限屆滿時以較低的補償成本及時與其終止合同。

       通過嚴謹的考核制度調整職工崗位和薪資  《勞動合同法》要求在勞動合同條款中規定職工工作內容以及勞動報酬。據此，職工的崗位、職務以及薪酬都應當在勞動合同中予以確定。如果不明確，一旦企業因為職工不勝任工作或者工作消極調整其工作崗位、降低其職務和報酬時，職工則很可能表示異議。為合法調整職工崗位，企業可以與職工在勞動合同中約定企業有權以年度考核為依據，根據企業經營情況、職工工作能力和業績，調整職工工作崗位。在執行過程中，則要通過嚴謹的考核制度，確定職工是否達到其崗位的工作要求，據此予以調整其崗位。對于薪資的合法調整，企業可以將職工工資結構確定為基本工資、崗位工資、績效工資幾部分。其中基本工資可在勞動合同中明確約定，而崗位工資、績效工資則根據職工不同的崗位和工作業績采取浮動的方式，以此達到將職工薪資根據其崗位和工作績效進行相應調整的目的。